OS PROBLEMAS PROFISSIONAIS A ENFRENTAR NO TRABALHO

O PRECONCEITO E A DISCRIMINAÇÃO DOS QUE NÃO GOSTAM DE ESTUDAR

São Paulo, 04/08/2008

Por Américo G Parada Fº - Contador CRC-RJ 19750

A PSICOPATIA DOS MEGALOMANÍACOS

Como já foi escrito em vários textos aqui publicados, MEGALOMANIA é a mania de grandeza; a superestima patológica de si mesmo, das próprias qualidades; é a macromania.  PSICOPATIA é o estado mental patológico caracterizado por desvios, sobretudo caracterológicos, que acarretam comportamentos anti-sociais. CARACTEROLOGIA é o ramo da psicologia que estuda os diferentes tipos dos caracteres humanos e sua formação. Essas definições foram obtidas o Dicionário Aurélio. Lendo os textos abaixo você entenderá o porquê dessas definições.

O Canal IDEAL da TVA (canal 70 - RJ e SP), especializado em "relações no trabalho", tem apresentado os principais problemas enfrentados pelo trabalhador em suas relações profissionais. Muitos desses problemas foram estudados por psicólogos e psiquiatras e são também apresentados de forma teatral (uma espécie de novela) durante a programação da emissora em "100 Maneiras". O Canal Ideal foi retirado do ar talvez por falta de telespectadores interessados na sua programação.

Agora, o MSN Seu Dinheiro, com textos do Infomoney, apresentou os seguintes artigos, que nos levam à reflexão.

O FALSO "SABE TUDO"

No primeiro caso, em que é abordado como tema o Profissional "sabe-tudo" nunca está errado e incomoda a equipe, o articulista comenta especialmente aquele tipo de pessoa que "é inflexível e age como se soubesse mais do que os outros e não precisasse de melhorias" (o falso "sabe tudo"). O "100 Maneiras" do Canal Ideal da TVA tem uma representação teatral desse tipo de profissional ou empresário egocêntrico e megalomaníaco.

O VERDADEIRO "SABE TUDO"

Mas, nas empresas e no serviço público existem também pessoas que de fato procuram insistentemente pelo saber e por isso sempre obtêm inimigos gratuitos. Isto também acontece desde a escola até a faculdade, quando o "sabe tudo" é chamado de CDF ("cu-de-ferro").

Aqueles profissionais que realmente têm o conhecimento científico e tecnológico não se utilizam de palavras vãs. Quase sempre oferecem o endereço ou lugar, o estudo ou a pesquisa, a bibliografia ou publicação, a lei ou norma onde foram encontradas aquelas explicações, com a teoria ou a prática sobre o assunto em foco. Na realidade, todo indivíduo que de fato conhece o assunto sobre o qual está falando menciona a fonte de suas afirmações, tal como fazem diuturnamente os advogados quando citam as leis e jurisprudências em que se baseiam nas causas judiciais que defendem.

Mas, mesmo apresentando os fundamentos para suas colocações, alguns indivíduos, inclusive os mais hábeis que executam o trabalho com mais velocidade que os demais, geralmente são mal vistos pelos colegas e muitas vezes por seus superiores porque podem ser um concorrente em potencial. Ou seja, o colega ou o superior imediato daquele verdadeiro "sabe tudo" corre o risco de ser substituído (demitido), por isso faz o possível e o impossível para desencorajar o tido como oponente, que acaba procurando outro emprego. Muitas das pessoas realmente competentes estão desempregadas porque sempre enfrentam esse mesmo problema. Estes geralmente são utilizados por períodos curtos na empresa, até que resolvam determinado problema. Depois do problema resolvido, são demitidos. Por isso, muitos desses verdadeiros "sabe tudo" estão ganhando a vida como consultores, mas outros são meros lobistas, especialistas no chamado "jeitinho brasileiro", que na realidade teve origem na Inglaterra e depois migrou para os Estados Unidos.

A MÁFIA DOS INCOMPETENTES

Tanto no serviço público como nas grandes empresas existe uma máfia principalmente nos altos escalões que se auto-protege contra os realmente competentes, o que tem provocado a estagnação de empresas e a corrupção no serviço público que também acontece no setor privado. Muitos dos líderes não corrompidos pela máfia das chefias acabam se transformando em sindicalistas. Mas, depois, alguns até se rendem à tentadora corrupção exercida por lobistas contratados pelos patrões. Para que sejam descobertos os corruptos, basta que se atente para os seus eventuais sinais exteriores de riqueza que seu salário não pode comprar.

O Programa de Demissão Voluntária (PDV) e o Plano de Aposentadoria Incentivada (PAI) são utilizados nos setores públicos (governos) e privados (empresas) para redução dos seus respectivos quadros de servidores e funcionários. Seriam formas menos traumáticas de demitir funcionários especialmente para cortar custos e tornar mais eficazes as operações da empresa ou repartição pública. O método tem funcionado perfeitamente nas empresas, mas tem criado problemas no setor público.

As empresas podem conseguir que altos funcionários com os mais altos salários aceitem o desligamento sem o trauma das causas judiciais, embora ainda possam recorrer judicialmente por mais vantagens. A empresa terá como benefício livrar-se do alto custo do salário e da eventual inoperância do executivo que pode ser substituído por outro mais barato e teoricamente mais competente devido ao seu melhor currículo técnico e científico (melhor escolaridade). Os antigos funcionários se acham auto-suficientes e por isso não buscam novos conhecimentos e normalmente trocam os trabalhos técnicos e científicos pelas relações públicas (contatos, vendedores ou homens de negócios - "public relations" regados a "whisky on the rocks" que os levam ao alcoolismo - tornam-se alcoólatras).

No setor público acontece o inverso. Os servidores que aceitarão a demissão ou aposentadoria provavelmente serão os mais competentes, que poderão brigar por colocação no setor privado. Os incompetentes, também adeptos das "public relations", como não podem ser demitidos, continuarão disseminando a velha forma de corrupção mediante a obtenção daquela famosa “cervejinha” recebida para dar prosseguimento aos processos administrativos em favor dos justos e para arquivamento dos processos contra os injustos.

COMO SOBREVIVER E GARANTIR O EMPREGO

Em seguida, há outro texto interessante, intitulado: Crítico ou condescendente: quem sobrevive mais nas empresas?. Uma excelente narrativa em que o leitor poderá descobrir exatamente qual o seu perfil e o que deverá fazer para sobreviver e garantir seu emprego.

ASSUMINDO OS ERROS E COMPARTILHANDO OS ACERTOS

Em Transferência de glória e culpa: como lidar com o jogo do empurra no trabalho?, veja o que geralmente acontece nas empresas quando algo sai errado e também como se apresenta aquela verdadeira paranóia que é o medo de errar. Também existem pessoas tanto no serviço público como nas empresas que ocultam informações ou dificultam a obtenção delas para que o trabalho daquele profissional que é o verdadeiro "sabe tudo" fique prejudicado. Veja o que aconselha o articulista.

AS MULHERES E SEU MAIOR PROBLEMA

O último desses problemas comentados atinge especialmente as mulheres. É o problema da TPM - Tensão Pré-Menstrual. Por isso é importante que as mulheres leiam esse artigo denominado TPM: para cada tipo, uma reação no trabalho. Os homens, principalmente aqueles que se autodenominam como machões, também devem ler o artigo para que de fato possam saber mais sobre as mulheres, assim deixando de lado por ora a sua megalomania sexual, preconceituosa e discriminadora.

Qual seria o maior problema das mulheres? A TPM ou os machões preconceituosos e discriminadores?

Profissional "sabe-tudo" nunca está errado e incomoda a equipe

Esse tipo de pessoa é inflexível e age como se soubesse mais do que os outros e não precisasse de melhorias

Extraído do site InfoMoney (01/08/2008) e publicado por MSN SEU DINHEIRO em 03/08/2008

Você já deve ter convivido com aquele colega de trabalho que está sempre certo, não aceita a opinião alheia sem antes travar uma batalha e acaba incomodando toda a equipe. De acordo com a gerente de Planejamento de Carreira da Manager Assessoria em Recursos Humanos, Marisa Ayub, estamos falando de profissionais que, em geral, estão há bastante tempo na mesma empresa.

Já na opinião do sócio-diretor da LCZ Consultoria e Desenvolvimento, Luis Felipe Cortoni, esse tipo de comportamento está muito mais ligado à personalidade do indivíduo. Ele classifica os profissionais "sabe-tudo" em dois tipos.

O primeiro é o narciso, que, obcecado por suas próprias idéias e opiniões, demonstra um tipo de negação com relação ao outro. Muitas vezes, pessoas com este perfil conseguem chegar a posições de liderança.

O segundo é o que deseja passar a impressão de estar sempre certo porque sente necessidade de afirmação. "Ao contrário do narciso, ele usa isso como um mecanismo de defesa. Para este tipo de pessoa, é importante manter sua posição".

Atitude prejudica empresa e equipe

Segundo Marisa, no dia-a-dia, esse profissional inflexível age como se soubesse mais do que os outros e não precisasse de treinamentos ou melhorias. "São completamente engessados e derrotistas, não conseguem resolver os problemas de forma assertiva, acham que nada está bom e nem gostam de pensar em mudanças", diz ela.

Com o tempo, a tendência é que a equipe se afaste e desista do confronto com o colega que nunca está errado. Dessa forma, quando um assunto é debatido, as pessoas acatam a opinião do "sabe-tudo". "Quem é persuasivo ao extremo gera um mecanismo de defesa no outro. Ninguém se mantém disposto a discutir todo dia, então, simplesmente, deixa pra lá", explica Cortoni.

"O inflexível não deixa a empresa crescer e acaba por desmotivar os demais colaboradores, que, muitas vezes, buscam outras colocações no mercado, por não conseguirem ascensão profissional na empresa", afirma a gerente da Manager.

Efeito contrário

Para o "sabe-tudo", o efeito é justamente o contrário do que se pretende: ele perde a credibilidade e desgasta as relações. Marisa lembra ainda que empresa e gestor enxergam profissionais assim como descartáveis. "Eles até têm a impressão de que são insubstituíveis, mas não são", garante ela.

Pode ser que suas atitudes tenham fundamento na insatisfação com relação à empresa. A questão é que é importante aprender a assumir os próprios erros e estar de acordo com o que a maioria das organizações preza hoje: cooperação e trabalho em equipe.

Crítico ou condescendente: quem sobrevive mais nas empresas?

Por: Karin Sato - 28/07/08 - InfoMoney - publicado por MSN SEU DINHEIRO - 03/08/2008

Há empresas que preferem profissionais com estilo arrojado, os visionários, inovadores e, principalmente, críticos. Mas elas são poucas, segundo o consultor sênior de Human Capital e Remuneração da Mercer, consultoria global de Recursos Humanos, Fabiano Cardoso. "Acho que é o discurso que a maioria delas adota, dê ênfase aos profissionais inovadores, que agregam. Mas isso é só na teoria. No dia-a-dia, a gente percebe que não é bem assim".

Ele conta que as pessoas que têm muita vontade de mudar as coisas para melhor e, por isso, fazem críticas, são isoladas pela própria equipe ou podadas pelo líder. "No longo prazo, cria-se uma situação que não se sustenta. Tem chefe que é assim, que até usa o discurso da inovação, da importância de trazer pessoas com idéias novas. Mas, no final das contas, se não fizer tudo direitinho, do jeito que ele quer, não dá certo".

Profissionais precisam aprender...

Mas se a tendência nas empresas é de ter procedimentos engessados, crenças fortes, que não se alteram e chefes centralizadores, qual seria a solução? Saber o que falar, com quem, quando e como. "Colocar as idéias para a pessoa certa e na hora certa é importante, assim como a forma de se comunicar", diz Cardoso.

Além disso, não adianta fazer a crítica sem dar uma solução para o problema. "O crítico com conteúdo acaba ganhando a confiança da equipe", garante.

O perigo do crítico sem conteúdo

Ser crítico com conteúdo significa de fato colaborar para a melhoria da performance da empresa, da equipe, do atendimento ao cliente, dos resultados. "No entanto, se o crítico é agressivo, tenderá a afastar as pessoas que lhe são fundamentais para o trabalho em equipe", avisa o consultor da Mercer.

Para ele, existem dois tipos de críticos: o participativo e o destrutivo. Explica-se: o segundo caso diz respeito aos profissionais competitivos, que fazem críticas ao trabalho alheio para aparecer. Eles usam as pessoas ao seu redor para se promover. Ao contrário do crítico com conteúdo, focam em problemas pequenos e não acrescentam nada ao crescimento da empresa.

"O foco não deve ser o que o colega faz ou deixa de fazer, mas entender por que a falha ocorre. Em outras palavras, não é uma questão de apontar nomes, verificar quem é o culpado. O crítico com conteúdo se interessa pela solução do problema, apenas, e o líder é muito importante nesse processo".

E o condescendente?

Existem dois tipos de condescendentes. O primeiro tem estilo tranqüilo. Esse tipo de profissional é assim mesmo, sempre levado pela onda, ele nunca a cria. Geralmente, pessoas assim têm carreiras mais restritas, mas ninguém pode dizer que elas não são vitais para a manutenção das atividades diárias. "O condescendente é necessário. É ele que põe a mão na massa, faz acontecer sem questionar as regras do jogo. Com perfil mais operacional do que estratégico, ele agrega menos à empresa", diz o especialista.

O outro tipo é aquele que precisa contornar uma liderança autoritária e centralizadora. "Ele até tem muitas idéias, mas, na primeira vez que fala, leva patada. Na segunda, ninguém lhe dá ouvidos. Na terceira, ele simplesmente não fala nada. Nesse caso é melhor não desafiar nem criticar. Apenas obedecer. Conheço pessoas que se dão muito bem com chefias autoritárias. Dizem que não têm problema nenhum. Outros sofrem muito", conta Cardoso.

Quem sobrevive mais nas empresas?

Para saber quem sobrevive mais nas empresas, se é o crítico participativo, o destrutivo ou o condescendente é preciso descobrir o tipo de empresa na qual se trabalha e o valor que se dá àqueles que não se satisfazem com o que vêem.

Algumas companhias estimulam muito a competição e, por isso mesmo, acabam valorizando o crítico destrutivo. "O ideal é que o profissional encontre a empresa que seja adequada ao seu perfil". Logo, se você é cheio de idéias e gosta de sugerir coisas novas, mas sua empresa não lhe dá ouvidos, a saída é buscar um lugar que dê asas ao seu jeito de ser.

Transferência de glória e culpa: como lidar com o jogo do empurra no trabalho?

Por: Karin Sato - 24/07/08 - InfoMoney  - publicado por MSN SEU DINHEIRO - 03/08/2008

É muito comum, nos dias de hoje, o jogo do empurra-empurra no ambiente corporativo. Se algo dá errado, líderes e colegas rapidamente apontam o dedo. É difícil encontrar alguém que assuma a culpa. Mas e se o resultado foi certo? A glória também é transferida.

A consultora de postura profissional Rosana Fa explica que a transferência de responsabilidades acontece porque as empresas estão trabalhando com equipes muito enxutas. Com o excesso de trabalho, não tem como definir as responsabilidades de cada um, de forma engessada. Além disso, a pressão também aumentou.

"Os profissionais viraram robôs, que precisam apresentar resultados custe o que custar. Se as coisas não saem como o esperado, as pessoas ficam com medo de admitir que erraram. Elas acham que o erro pode reduzir sua credibilidade. O medo é tão grande que elas jogam a culpa. Mas as empresas respeitam muito mais o profissional que tem a humildade de encarar seus erros".

Com relação à transferência das glórias, ela diz que, com a pressão exercida, os profissionais ficaram inseguros e passaram a ter necessidade de mostrar o que sabem.

"Quem nunca viu, em uma reunião, o colega que não deixa ninguém falar e atropela todo mundo, só para mostrar o que sabe? Se algum subalterno ou colega da equipe faz algo extraordinário, ele rouba para si os méritos. Às vezes, ele contribuiu muito pouco ou nada para a realização, mas, como foi um subalterno que fez, acha que se engloba nos resultados", explica.

O que fazer em cada situação

Situação 1: a transferência das responsabilidades do colega, que não faz a parte dele e compromete seu trabalho

O que fazer: fale com ele em particular (nunca em público). "Pergunte se ele está com algum problema e como poderia ajudar", diz Rosana. Se não der certo, coloque a situação em aberto para toda a equipe, com a presença do colega que não está fazendo sua parte;

O que não fazer: não chame a atenção dele na frente dos outros e nunca fale por trás.

Situação 2: a transferência de trabalho ocorrida porque ninguém da equipe está comprometido

O que fazer: converse com as pessoas. Não deu certo? Converse com o líder. "O legal é que cada um faça sua parte, mas, se isso não é possível, encare o trabalho sozinho. Não se prejudique por causa dos outros. Deixe claro, no entanto, que foi você quem fez o trabalho, mesmo que, depois, você tenha que almoçar sozinho", recomenda a consultora;

O que não fazer: deixar de fazer sua parte porque ninguém está colaborando. "Alguns casos ocorrem por maldade. Às vezes, as pessoas ocultam informações para prejudicar mesmo o colega. Mas não deixe de entregar sua parte do projeto por causa das informações que não tem. O importante é ter certeza de que fez sua parte. O resto nós tiramos de letra", avisa.

Situação 3: o líder não acompanha o projeto ou não administra a equipe e o resultado é um desastre. Ele transfere a pressão que recebe e a culpa

O que fazer: mantenha a calma. Com objetividade e "jeitinho", converse com o chefe, expondo os fatos. "É tudo uma questão de transparência. As pessoas têm medo de falar o que pensam ou fazer críticas ao chefe porque têm medo de perder o emprego, mas, desta maneira, não só elas perdem, como também a empresa". Uma dica é falar tudo na primeira pessoa do plural. Assim, no lugar de "você deveria ter feito isso", diga "nós poderíamos ter feito isso";

O que não fazer: levar para o lado pessoal, ser agressivo no discurso (essa atitude pode custar seu emprego) ou chamar a atenção do líder na frente de outras pessoas.

Situação 4: você teve uma idéia genial, que gerou bons resultados. O dono da empresa, satisfeito, pergunta quem teve a idéia do projeto. Seu superior direto diz, sorrindo, que foi ele.

O que fazer: tenha paciência. Mostre que o trabalho foi seu, por meio de relatórios, planilhas, ou mesmo contando detalhes da execução;

O que não fazer: atacar seu chefe não é o mais sábio a fazer neste momento.

TPM: para cada tipo, uma reação no trabalho

Por: Flávia Furlan Nunes - 31/07/2008 - InfoMoney - publicado por MSN SEU DINHEIRO - 03/08/2008

Ao contrário do dia anterior, você acordou sem ânimo para o trabalho, se irritou porque a escova de dentes não estava no lugar de sempre, e isso já foi motivo para não falar bom dia para quem encontrou e para sentir um mal-estar atípico. Pode ter certeza: você está com TPM (Tensão Pré-Menstrual)!

O problema afeta 85% das mulheres brasileiras - embora apenas metade desta população busque ajuda médica - e mexe com o humor de uma maneira que pode provocar conflitos intensos no ambiente de trabalho. É por isso que, aos poucos, as empresas brasileiras estão prestando mais atenção à TPM.

"É um problema que só agora estamos conseguindo sensibilizar nas empresas", afirmou o Dr. Eliezer Berenstein, que é proprietário de uma clínica que leva o seu nome e oferece tratamento para a TPM, bem como um programa de apoio às empresas para lidar com o problema.

Ambiente de trabalho

De acordo com o médico, antes, os problemas femininos ficavam limitados à medicina do trabalho (ocupacional) e, muitas vezes, este método não resolvia a TPM. Havia certa inexperiência das empresas em lidar com a mulher, que teve um ingresso tardio no mundo corporativo, em relação aos homens.

"Só agora o problema começa a ter mais foco. A empresa começa a comparar o absenteísmo de homens e mulheres, acidentes de trabalho entre homens e mulheres, e ver que elas são destaque. Não havia essa conscientização", explicou o médico.

Para se ter uma idéia, nos setores essencialmente femininos, verifica-se queda de 10% na produtividade, relacionada ao absenteísmo (causado pelos sintomas da TPM, como dores de cabeça), em comparação com setores exclusivamente masculinos. "Quanto mais jovem a equipe, maior o problema. Cuidar da TPM não vai ser uma tendência nas empresas, mas uma obrigação".

E não tem empresa que não se salve: toda companhia que tem mulheres em seu contingente sofre com o problema.

A TPM

A TPM é uma doença que incide desde a adolescência até o climatério. A causa é desconhecida, apesar de inúmeras teorias tentarem explicá-la, mas é modelo típico de doença psicossomática, surgida a partir das modificações dos hábitos menstruais neste século.

Ela pode estar relacionada às alterações bioquímicas nos níveis dos hormônios sexuais (estrogênio, progesterona), hábitos alimentares, estilo de vida ou estresse. Está dividida em quatro tipos, que resultam em comportamentos diferentes nas mulheres e têm tratamentos distintos. Veja abaixo:

• Tipo A: gera ansiedade, irritabilidade, agressividade, hostilidade e pavio curto. "Para essa pessoa, a TPM piora com atividade física, porque tem mais adrenalina e a pessoa precisa relaxar. Então, é preciso fazer relaxamento e yoga, por exemplo", afirmou Berenstein.
   
• Tipo D: resulta em depressão, tristeza, desmotivação, sonolência e auto-estima baixa. "Se fizer yoga, ela se deprime mais. Precisa de adrenalina, então o indicado é a atividade física".
   
• Tipo C: compulsão por ordem, comida, doces. "Só fazer um trabalho com medicamentos já melhora".
   
• Tipo H: há retenção de líquido, dor de cabeça, sobrepeso, inchaço. "O tratamento também é medicamentoso".

Para cada tipo, um efeito no trabalho

Cada tipo de TPM tem seu tratamento e resulta em um comportamento no ambiente de trabalho, segundo explicou o médico especialista. A depressiva tende a prorrogar reuniões e transforma o dia de trabalho em algo não produtivo.

Já a do tipo ansioso passa a ficar super irritada, não suporta o trânsito, o chefe, tende a não ir ao trabalho e, se vai, agride as pessoas. A do tipo H, que retém líquido, se sente desconfortável, com dor de cabeça, no corpo e inchada.

Por último, a do tipo C, compulsiva, passa a ser exigente demais com os resultados, mas reforça o lado negativo desta característica, que são as punições a quem não os alcança.